2156th：SoLoMo需要什么样的引领

 

SoLoMo需要什么样的引领

 

作者：472群秘书长陈亚红，北京临时工作组二组

题图：郑宏/SoLoMo配图研究室

播音：白含真/SoLoMo学习小站广播站

 

在家人们工作、学习的社群、组织，无论是系统垂直部门成员、地方临时工作组“30+30+10”的成员、工作站建设组成员，还是各类学习群、培训群、议事群群众，作为组织成员，经常要写工作总结或者报告，周报、月报、季报、半年报、年报等等。

 

互联网的普及，不同地点的人们可以在一个组织工作，人们的沟通更多依赖电传、邮件、在线QQ、微信等方式。随着超买的逐步推广，越来越多的人将移民超买，面对面交流时通过非语言能传递的很多信息通过网络的方式可能无法传递，那么在线引领如何实现它的有效性呢？

 

7月16-20日济南泉城峰会，为SoLoMo矩阵系统的发展设置了一个新的时间坐标，一系列行业工作站的建立，围绕超买的SoLoMo量化评估、组织一体化建设将进入一个新阶段。基于SoLoMo矩阵系统产业互联网构建信用共识体的初始动机，此文意在与家人们探讨，SoLoMo在向云端社会型企业挺进的过程中，到底需要什么样的引领？

 

组织的发展，沟通方式的变革导致人们的组织行为随之而变化，关于引领的理论和模型层出不穷，基于面对面情境下的引领理论有：特质理论、行为理论、权变理论、赫塞-布兰查德的情境理论、引领者-成员交换理论、路径-目标理论等。但针对不同地区、历史和文化背景下的组织，并没有普适性的统一模型和定论。基于在线的引领就更难下定论。

 

本文欲从引领的基本定义出发，探讨诚信引领、自我引领、在线引领相接合的问题，为即能达成既定的战略目标又实现个体目标的和谐SoLoMo提供参考。

 

要说明问题，就要有基本的概念和定义，离开定义，无从讨论。

 

我们把引领（Leadership）界定为一种能够影响一个群体实现愿景或目标的能力。引领主要处理变化的问题。引领者通过开发未来愿景而确定前进的方向。然后，他们把这种愿景与他人进行交流，并激励其他人克服障碍实现这一目标。

 

引领者的影响来源可能是正式的，如来自在组织中拥有的管理职位。由于管理岗位总与某种程度的既定正式权威有关，人们可能会想当然地认为引领角色也来自他在组织中所处的地位。

 

但是，并非所有的引领者都是管理者，当然，也不是所有的管理者都是引领者。仅仅由于组织提供给管理者某些正式权力，并不能保证他们可以实施有效的引领。我们发现那些非正式任命的引领，即那些影响力来自组织的正式结构之外的引领，他们的影响力常常与正式的影响力同等重要，甚至可以说更为重要。换句话说，在一个群体内部，引领者可以通过正式任命的方式产生，也可以从群体中自发产生。

 

SoLoMo矩阵系统建设的是强关系连接的家人文化体系，目标指向去中心化，讲究自洽生态位。工作组、运营组、超管组成员都通过由系统垂直部门人员见证的公选产生，在经过相当时间的自学习型组织的线上和线下互动中，通过系统性的呈现，积累了一定程度的影响力，具备一定的引领能力，这种引领力，集中体现在为广大创客服务的学习力，为实现同一个目标的组织力，从无序到有序的协同力和执行力。家人们试着回想一下，在您所在的组织中，具备真正影响力的那位家人、那个团队具有什么样的特质。

 

根据SoLoMo社会型组织的特点，我总结了四条SoLoMo矩阵系统需要的引领，分述如下：

 

一、排在首位的一定是诚信引领

 

信任（Trust）是一个人对他人的积极预期。信任是一个与引领有密切关系的主要因素。我们通过对方的言语、行为或决策相信他不会采取投机行为。在这个界定中有两个最重要的成分：熟悉性和风险性。

 

“积极预期”假定我们对于另一方的了解和熟悉。信任是一种依赖于历史的过程，它基于相关的但有限的过去经历，它的形成需要时间，而且需要不断地补充和积累。人们很难对他人一无所知的情况下立刻给与信任，一旦我们了解了某人，而且这种关系是成熟的，我们就会有信心作出积极的预期。

 

投机性指任何信任关系中内在的风险性和脆弱性。信任包含着使自己易受攻击的内容。信任就其本身来说并不带有风险性，但它会使人们愿意承担风险。信任包含五个维度：正直、胜任力、始终如一、忠诚和开放。当信任遭遇破坏的时候，会对群体绩效产生十分严重的不良后果。

 

是信任还是缺乏信任？这个问题对于SoLoMo组织中的引领显得日益重要。哲学家萨特（JeanPaulSartre）写过很多有关诚信的文章，他认为要想成为一个诚信的人，必须对自己诚实、避免自欺。对引领者来说尤其重要。

 

诚信引领者（AuthenticLeaders）知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦率地按照自己的信念和价值观行事。诚信引领信息共享、鼓励坦率沟通、并坚持他们的理想，结果，人们对诚信引领产生信任。

 

在组织关系中有三种类型的信任：基于威慑的信任、基于了解的信任、基于认同的信任。建立在不同基础上的信任在组织中产生的效果是不同的。SoLoMo的家人们，扣问自己的内心，您对所在组织的引领信任是基于哪一种呢？

 

二、排在第二位的是自我引领

 

越来越多的研究表明，对于很多人来说，人们可以实现自我引领（Self-leadership），个体在很多过程中可以控制自己的行为。

 

自我引领的假设是：组织成员是负责的、能干的、主动的、而无需老板和规章制度的外在约束，只要提供恰当的支持，个体可以监督和控制自己的行为。

 

随着工作团队数量的不断扩大，自我引领的重要性日益提高。得到授权的自我管理团队需要的是可以自我指导的成员。

 

 

SoLoMo的家人们，您还在等着引领者或者上级给分配任务吗？

 

三、接下来是在线引领

 

随着组织的扩大，人们的工作地点随时可能在变化，彼此之间的互动除了书面的数字化沟通之外，基本上没有别的内容，很长时间难得一见。在这个以网络互动来界定相互关系的时代，引领方式也在发生改变。数字化时代，可以使原来的非引领者变成引领者。一些管理者面对面的引领可能有困难，但在线引领可能很出色。他们的才干可能在于书写技能以及理解书面文字之外信息的能力。

 

在线引领面临独特的挑战，最大的挑战可能就是建立并维持信任。当缺乏亲密和面对面的互动时，基于认同的信任尤其难以达到。面对面的沟通中，很多言语信息可以随着非言语信息加重或减弱。在数字化沟通中，句子结构对于接受者来说可以具有正向激励作用，也能带来负向激励作用。

 

使用完整句子与使用简短用语所传递的信息可能是不一样的。信息的传递并不仅仅是字面上的内容，从引领的角度看，可以传递的信息包括信任或缺乏信任、地位、任务指向以及情绪等。通过书面语言传递和通过口头方式传递的效果很难相同。数字化时代。良好的人际交往技能可能还包括在电脑屏幕前通过书面文字沟通支持和引领的能力，以及从他人的信息中阅读情绪的能力。

 

SoLoMo的家人们，每天数小时的在线交流，是否对在线引领有着更为深刻的体验呢？

 

四、最后是挑战引领

 

人们面临的挑战越来越多，对于引领的概念也提出新的挑战。人们通常都给引领这个概念赋予了一种无所不能的角色。但是，引领者不是万能的，总是存在限制因素。一个公司的成功与否，人们要找一个人赞誉或指责对象的时候，往往都会归因于总经理。但实际上，一个组织成败与否在很多时候是由于引领影响力之外的因素造成的，可能是时机、地理环境因素。

 

引领的归因理论和引领的替代因素及抵消因素给出了引领新的视角：

 

当人们试图对事件的因果关系寻求意义时，归因理论就产生了。在组织层面上，归因理论的心理定格表明，在某些条件下，人们使用引领来解释组织结果。当组织中的绩效极高或极低时，人们都倾向于把这些业绩归因于引领，无论他们与此事的关系如何。

 

引领的替代因素和抵消因素说明引领可能并不总是重要的。在很多情境下，引领所表现出的活动无关重要，某些个体、任务和组织变量可以作为引领的替代因素，或者可以抵消引领者对下属的影响。某些组织特点，如正式明确的目标，严格的规章制度，高内聚力的工作群体，都可以替代正式的引领活动。

 

SoLoMo在进行社会化企业组织生态的建设过程中，面临内外的各种舆论纷扰，家人们不再淡定，自乱心性，难以自持，忘记了“要把每个人都装进来”所需要的容量，忘记了“重新认识自己与世界的关系”应有的角度、忘记了“每个人都是权利、诱惑、荣誉、恐惧等各种弥散性权力的聚合体”、忘记了“欲速则不达”的功夫修炼，当我们的预期与实际偏离较大的时候，是否像归因理论所指出的那样，很自然地将不满的矛头指向了组织中的引领者，而忽略了内外部环境的制约因素对引领能力发挥的限制？

 

互联网时代，形成组织的群体在变化，基于传统的面对面沟通方式的引领也在向在线引领方式转变，被人们一向认为很重要的引领观念和理论都面临方式变化的挑战。在SoLoMo的每一个创客派对群、每一个临时工作组，都是不同时空中家人们诉求表达的共生空间，更需要有效的引领、高效的组织、合理的规划为“始于情怀”“终于情怀”提供保障。

 

家人们要善于及时改变自己的心智模式，真正安装上与高科技发展、与互联网时代匹配的思维方式，挑战原有的引领思维，发掘更多的新理论和新观点指导实践，尽早进入产业互联网服务员的境界：精进自己、分享他人，谈情说爱，顺手改变世界。

 

行文至此，我们再看看引领跟人们口中经常说的管理是否具有相同的内涵。哈佛商学院的约翰·科特（JohnKotter）指出，管理主要针对处理复杂的问题。优秀的管理者通过制定正式计划、设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果，从而达到有序化和稳定性。

 

滨州大学沃顿商学院的罗伯特·豪斯（RobertHouse）谈到，管理者使用正式等级中既定的权威来要求组织成员遵从自己。管理层的工作包括实施引领者提出的愿景和战略，对组织中各种人员进行协调合作，以及处理日常事务。

 

在实践中，为了最大地实现有效性，任何一个组织都需要有力的引领和有力的管理。在今天的动态世界中，我们需要引领者对常规进行挑战，创造有关未来的愿景，激励组织成员实现愿景，我们也需要管理者制定具体计划，形成有效的组织结构，监督日常的操作。

 

亲爱的家人们，您为SoLoMo新的征程准备好必需的引领能力和管理能力了吗？

 

李  红（A）

非常理性的一篇警醒说。如果说SoLoMo出现不少跌宕波折，从某种角度来看，是因为系统引领者群体的思想和能力所导致的一些列问题。各地工作组全面改选后出现的新一届领导群体面临信任和能力问题的双重考验。创客、秘书长的大量流失又是摆在当下各层面领导群体面前的严峻挑战。当下作者呈现这样一篇创客说，可谓心怀全系统，思虑致远。“在组织关系中有三种类型的信任：基于威慑的信任、基于了解的信任、基于认同的信任。” 作者的分析可谓透彻啊！值得每一个身为系统引领者自省。

 

高保军（A+）

“SoLoMo需要什么样的引领”作者从诚信领导、自我领导、在线领导及挑战领导的4个方面为我们界定出了一种能够影响一个群体实现愿景或目标的能力，同时也告诉我们、任何一个组织都需要有力的领导和有力的管理，文章有理有据、为我们提供了学习和参考的价值，也对我们自洽生态位的管理者和极客的自律和修为以及产生群体更大的影响力，有着很好的启发和辅助作用，建议并发学习。

 

曹秀辰（A）

感谢本说作者对“领导”一词，作出的四点解读。我们SoLoMo矩阵系统的“领导”是通过学习、呈现、自洽产生的引领者，本说的发表给我们SoLoMo矩阵系统的引领者以方向，怎样更好地引领创客家人走在正确的道路上；作为SoLoMo矩阵系统的引领者，应该放弃固有的等上级领导安排工作的传统思想，不等不靠主动出击，做系统的先行者。建议收录发布。

 

孙长静（A）

认真阅读了两遍，能感觉到作者对“领导”有着很专业的研究，特别是能够与时俱进，结合信息化互联网时代的新特点，提出得当而对应性很强的见解，很值得广大家人特别是各级领导者学习研究。特别是“诚信领导”、“自我领导”、“在线领导”以及“挑战领导”这些具体的领导方法很值得借鉴，以提高效率，减少内耗。

 

陈  东（A）

能进入SoLoMo那是天大的福缘。全开放，向内求，大爱情怀的聚集地，已经汇聚大量各行业的能人异士，大家齐心协力推动系统奔向美好结果。系统发展过程中，每个方面都有内行大咖去思考去完善，促使系统能最大限度规避人性弱点，有更大空间弘扬人性优点。本文能帮助系统家人自觉提升自己的心智模式，自行寻找自己的生态位；对照文章内容，人人努力寻找最恰当的自己，你就是你的一切，在某个点上是领导还是被领导自己决定，在系统内领导和被领导都会有应当如此的轻松和幸福。